Warum Feedback Stress reduziert...

... und wie Feedback hierfür gestaltet sein muss.

Der Mensch ist ein soziales Wesen, das nach Nähe, Anerkennung und Liebe strebt und grundsätzlich das, was er tut, gut tun möchte. Nicht zu wissen, was das Gegenüber von einem erwartet und was es von einem hält, führt zu Stress. Ich versuche zu erraten, was der andere von mir möchte, und ständig in Mimik, Gestik, Verhalten zu „lesen“, ob ich es getroffen habe und wie ich beim anderen ankomme. Das ist zum einen anstrengend. Zum anderen kommt es dabei häufig zu Fehlinterpretationen. Die schlechte Laune des Gegenübers hat vielleicht gar nichts mit mir zu tun, doch ich beziehe es auf mich und mein Verhalten. Das Agieren in Unsicherheit führt zu einer Daueranspannung, die nicht nur viel Energie kostet, sondern auch Kreativität, Leistungsfähigkeit und Freude an dem, was man tut, hemmt und das Selbstwertgefühl reduziert. Ständig hat man Angst, etwas falsch zu machen. Das gilt im Übrigen nicht nur im Beruflichen sondern auch im Privaten.

Daher sind zwei Dinge wesentlich, um den oben geschilderten Stress (Anmerkung: es gibt natürlich auch zig andere Stressauslöser) zu reduzieren:

• Eine klar kommunizierte Erwartungshaltung und die Rückbestätigung über das Verstandene.
  Im Berufsleben können das die persönlichen Ziele eines Mitarbeiters sein, als nützliche Leitplanken, die dem Mitarbeiter die Richtung vorgeben und gleichzeitig größtmögliche Gestaltungsfreiheit. Es können aber auch jede Art von Arbeitsaufträgen sein oder Erwartungen an Kinder, Partner, Freunde. Wenn wir uns selbst an die Nase fassen, ertappen sich sicherlich die meisten von uns dabei, dass wir uns öfter mal ärgern, weil das Gegenüber nicht das tut, was wir wollen oder nicht in der Art und Weise, wie wir es wollen. Doch ehrlicherweise haben wir das einfach vorausgesetzt und nie klar kommuniziert.
  Jeder lebt in seiner Konstruktion von Wirklichkeit und diese sieht je nach Persönlichkeit, Vorerfahrungen, Umfeld und Prägung anders bis ganz anders aus. Wir können also nicht einfach davon ausgehen, dass der andere schon weiß, was wir wollen. Tatsächlich reicht es auch noch nicht mal aus, das kund zu tun. Denn es kann sehr gut sein, dass es beim anderen ganz anders verstanden wird, als wir es beabsichtigt haben. Daher sollten wir Dinge, die uns wichtig sind, unbedingt bestätigen lassen. Zum Beispiel, indem wir nachfragen, was der andere jetzt verstanden hat. Umgekehrt sollten wir selbst, wenn wir eine Erwartungshaltung an uns erhalten, einmal zusammenfassen, was wir verstanden haben, um sicher zu gehen, dass es das ist, was der andere meinte. Es ist erstaunlich, wie oft man doch aneinander vorbeiredet! Hat man es jedoch geschafft, dass beide Parteien wissen, was voneinander erwartet wird, führt das zu großer Entspannung. Es gibt Sicherheit und spart Energie.
• Konstruktives und annehmbares Feedback
  Viele von uns scheuen sich davor, (kritisches) Feedback zu geben, oft aus dem ehrenvollen Grund heraus, dem anderen nicht vor den Kopf stoßen zu wollen. Tatsächlich passiert das mit richtig formuliertem Feedback nicht. Es ist im Gegenteil motivierend, denn ich als Feedbacknehmer weiß nun ganz konkret, was ich anders machen kann, ich fühle mich wertgeschätzt und gesehen und habe die Chance, mich weiterzuentwickeln.
  
  Dafür ist folgendes 3-stufiges Vorgehen hilfreich:
  
  
  1. Beschreibung des konkreten Sachverhaltes und des beobachtbaren Verhaltens
     So ist das Feedback für den Feedbacknehmer nachvollziehbar und annehmbar. Es geht immer nur um bestimmte Verhaltensweise in konkreten Situationen, nie um die Person als Ganzes. Im Idealfall stellt man zudem den Bezug zu den vorher geäußerten Erwartungen her. Auf jeden Fall sollte man dem Feedbacknehmer die Möglichkeit geben, seine Sicht auf die Dinge zu schildern.
     
     „Gestern im Meeting xy, als Du Projekt i vorgestellt hast, hattest Du den Teil z, den wir vorgestern als elementaren Bestandteil der Präsentation besprochen hatten, ausgelassen. Wie kam es dazu?“
     
     
  2. Subjektive Wirkung oder objektive Auswirkungen benennen:
     Beschreibe die subjektiven Auswirkungen in Dir bzw. auf Dein Verhalten oder die objektiven Auswirkungen auf andere.
     
     „Es hat mich ehrlich gesagt geärgert. Denn es führte dazu, dass einige Teilnehmer den Zusammenhang nicht verstanden haben und viele Fragen stellen mussten. Dies hat uns viel Zeit gekostet, weshalb wir das Meeting überziehen mussten. Ich kam zu spät zu meinem Folgetermin.“
     
     
  3. Erwartungen / Wünsche und dahinter liegende Bedürfnisse nennen:
     Benenn, was Dir wichtig ist. Äußre klare, zukunftsorientierte Erwartungen und Wünsche und erkläre sie mit Deinen Bedürfnissen, um das Verständnis und damit die Bereitschaft für Veränderung zu schaffen.
     
     „Mir ist es wirklich wichtig, dass das, was wir besprochen haben, auch umgesetzt wird und ich mich darauf verlassen kann. Wenn etwas gegen das Vorgehen spricht, lass es mich bitte vor dem Termin wissen. Wenn Du plötzlich etwas ganz anderes sagst als besprochen, fühle ich mich in einer Zwickmühle. Denn ich möchte Dir als Mitarbeiter nicht vor allen in den Rücken fallen, aber doch die Themen so vertreten, wie ich denke, dass sie für unseren Bereich am besten sind. Außerdem ist es mir wichtig, dass wir effizient arbeiten und Meetings pünktlich beenden, damit Folgemeetings auch pünktlich starten können.“

Darüber hinaus sind folgende Punkte elementar für stressreduzierendes, konstruktives Feedback:

• Feedback sollte immer zeitnah gegeben werden, solange der Bezug zu dem Ereignis noch frisch ist und man die konkrete Situation wirklich beschreiben kann. Nur so kann Feedback zudem die gewünschte schnelle Orientierung für Lernen und Entwicklung bieten. Sollten starke Emotionen im Spiel sein, ist es natürlich besser, abzuwarten, bis man wieder einen kühlen Kopf hat. Ort und Zeitpunkt sollten achtsam gewählt sein.
• Nicht vergessen: Feedback bedeutet auch, Positives zu würdigen und zu benennen. Zu wissen, dass man richtig liegt und es gesehen wird, ist extrem wohltuend, motivierend und Stress reduzierend und vermeidet übrigens auch, dass ich mein gutes Verhalten wieder ändere, weil ich nicht sicher bin, ob es bislang gut war. Auch hier gilt: Konkret sein. Bloße Floskeln wirken unauthentisch und können nicht ernst genommen werden.
• Zuletzt: im Sinne von Feedforward nach Dr. Marshall Goldsmith  sollte der Fokus auf dem Lernen für die Zukunft liegen. Es geht nicht darum, ein zurückliegendes Verhalten tiefgehend zu analysieren. Der Anlass dient mehr als Grundlage, um darauf basierend in einem Dialog zu entscheiden, wie man etwas in Zukunft noch besser machen kann (nach Goldsmith kann ich mich auch direkt nur auf Ratschläge für die Zukunft konzentrieren). Feedback ist nicht als Kritik zu verstehen, sondern stellt die Chance auf Lernen, Wachstum und Weiterentwicklung dar und ist daher - wertschätzend vorgetragen - ein Geschenk.  

Feedback bzw. Feedforward richtig zu geben ist eine wahre Kunst, an der ein jeder von uns ein Leben lang weiter an sich arbeiten kann. Jeder hat seine eigenen Stolperfallen im Sinne von Glaubenssätzen, die es ihm auf die eine oder ganz andere Art schwer machen (mehr dazu hier). Aber es lohnt sich  - unter Stress-Aspekten genauso wie unter Leistungsaspekten und dem positiver Beziehungen.

Letzter Tipp: Bitte proaktiv um Feedback! Wenn Du unsicher bist, was von Dir erwartet wird oder wie man Dich sieht: Frag nach. Das reduziert Deinen Stress, stärkt die Bindung, führt in der Regel zu einem viel positiverem Feedback, als Du meinst und hilft Dir, Dich stetig weiterzuentwickeln!

Ich freue mich darauf, auch Dich mit meinem Coaching auf Deinem ganz individuellen Weg ein Stück zu begleiten, um dich für Deine persönlichen Herausforderungen zu rüsten und zu stärken.

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